2017湖畔大学马云开学典礼,还是人品不行能力很

问:如果你是老板,你是用人品不错但是能力不行的人,还是人品不行能力很强的人?

问:人品和能力哪个最重要,如果你是老板,你会选择谁?

【企业的核心】

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上层建筑:使命感,愿景,战略

人品不行,能力再强我也不会用。

曾经有一句话,一流的企业,用三流的员工;三流的企业,用一流的员工,作为老板,选择下属的时候,看人品,还是看能力,个人认为,是由老板自身的能力决定的

经济基础:人、组织、KPI

我是公司的部门经理,说一件发生在我们公司的真实案例。

如果老板能力很强,就选择人品

如果在企业中,一个老板能力很强,凡是都有主见和思路,那么在这个时候,找个人品好的,最重要,能力强不强没有关系,只要人品好,执行力强,一切都是可以培养的,因为人品好的人,企业培养他了,在给予一定比例的薪资的情况下,一般稳定性比较强,所以在这个时候,人品就成立了首选

而能力强的人呢?一般也有脾气,而且俗话说,一山不容二虎,老板和下属,能力都强,那么听谁的?老板想按照自己的思路管理,下属就会认为是在架空自己的权威,救护产生抵制情绪,在这种情况下,就很不利于企业的管理

因为老板能力强,我们只需要找一部分听话认真干活的员工即可,那样才能有效的贯彻和执行公司的一些方向性决定

使命感:要有一帮人相信,员工的聚拢能力。

我们是做外贸的,当时我们部门有一个女孩,很聪明,伶牙俐齿,非常能干,业绩也是数一数二的。后来莫名其妙离职了,我问她做得挺好的,为什么突然离职,她说她要回老家发展,回到父母身边。我当时也没多想,认为这是情理之中,虽然有点不舍,可这个没法强求,于是跟老板汇报后就同意了。

如果老板啥也不会,就只能选择能力

企业,是需要运作的,如果老板是纯粹的暴发户,在管理和运作方面,啥都不会,那么不可避免,必须找一个能力强的,因为单纯的人品好,是无法将企业运作好的,能力强,才是重要的,当然任何事物,都是相辅相成的,能力强的人,都有自己的骄傲和自尊

当发生争议的时候,因为老板啥也不会,那么就需要忍让一点管理人员的脾气,毕竟我们找的不是脓包,而是由能力的人,有能力,就有脾气,这个时候,老板就要学会如何笼络人心,首先,就必须给予能力对等或是相对较高的工资,没有工资的支撑,是招不来能力强的人的,另外有事没事的,可以和管理人员聚聚餐什么的,就是收,管理公司不行,我们就要学会感情留人

综上,招人们样的人,不能单纯的选择人品或是能力,要看老板自身的能力,需要什么样的人来配合,这才是重要的

人品有问题,能力再高也不用,人品(品德)问题是高压线。

愿景:不要什么,才能知道自己要什么?企业将要发展成什么样子。

两个月后,我们公司收到一封来自德国某公司的邮件,意思是他们下给我们一个订单,数额60万美金,2个月前已经将20万美金打入我司账户,至此未收到我司关于出货的任何消息,希望我们确认。一开始我以为是一封司空见惯的垃圾邮件,不过当我看到Tina(离职女同事英文名)时候,我突然有种不祥的预感。随后我回复德国邮件说明情况,并要求他们提供汇款水单和合同。看到合同后,确实是我们公司盖章的合同,但是收款账户并不是我们公司,而是香港的离岸账户。于是我马上电话打到德国那边,总算把事情了解清楚了。原来Tina是利用我们公司名义和客人私下签单,并编造理由说我司公户暂不能用,要求客人把钱打到她自己的离岸账户(她自己在香港注册的离岸公司),随后卷钱跑路了。

以专业人力资源角度进行分析,一般衡量员工基本2个维度,态度和绩效。

人品包含态度,人品决定态度。能力决定绩效,毕竟最终老板看出产出。

人力资源里面有个人才四象限的说法:

我是老戴和小戴,专业企业人力资源管理师,关注+点赞,让你在职场路上少走弯路。

任何时候,品质都大于能力!

我们纵观历史,任何朝代,任何时候,任何事情,任何地方,品质永远立于不败之地。人品是世界上公认的“通行证”。品质不好,你再努力也不会成功!

“要做事,先做人,人成性,厚载物。”这是恒古不变的道理。道德修养和人品是最高境界的智慧。没有一个领导人品不行而成就未来的,也没有一个人品质恶劣而受到欢迎的。人品不好,就会孤立,就会排斥,就会讨厌,就会被人们看不起。因此!人品第一,能力第二。

能力不强,可以培养和教育,能力有限,可以安排一些不主要的工作。永远记住一句话“能力越强,品质越差的人,危害会越大。”

如果我是老板,我一定会注重人品,能力次之。人品好,忠贞不渝,人品好放心贴心,人品好没有烦恼,人品好和睦团结。能力再大品质有问题也不要,它们会投机取巧,瞒天过海,欺上瞒下,阳奉阴违。会使事情一败涂地,无法挽回,更有甚者会夺权挣位。出卖自己的灵魂。

所以说:人品大于能力,人品第一,能力次之。这是实践中经过检验的真理!

能力很重要,可有一样东西比能力更重要,那就是人品!

一、人品和能力的关系

人品,是人真正的最高学历,是人能力施展的基础,是当今社会稀缺而珍贵的品质标签。

人品和能力,如同我们每个人的左手和右手:单有能力,没有人品,人将残缺不全。人品决定态度,态度决定行为,行为决定着最后的结果。

二、能力重要,但人品更重要

职场上,能力是老板选人用人的关键指标。

但作为十多年的资深HR,我想说:人品更重要,因为它是一票否决的指标。

我很难想象会有老板愿意信任、重用一个人品欠佳的员工。所以,好人品已成为现代人职业晋升的敬业标杆与成功人生的坚实根基。

在《非你莫属》栏目,有一期的嘉宾是一位连续三年的销售冠军,开朗热情,面对来自老板的提问也能对答如流,主持人涂磊问了他这样一个问题:你觉得在你的经历中,最能说明你销售能力的是哪一件事?

他想了想,说,自己在一家做情商培训的机构做销售,成功的说服了一位月薪两千的环卫工为自己5岁的儿子报了价值五千多的课程。

说完之后颇有点沾沾自喜,重复了好几遍,“我这个人讲话就会让人感觉很真诚”。

他现场展现的推销能力并不差,可在座的12位老板,却不约而同的在第一轮时灭了灯。

有一位老板用这样一句话结尾:我们不怀疑你的能力,但是却不看好你的人品。

三、写在最后

你的能力决定你能得到什么,而你的格局和人品,会决定你能走多远。

所以如果我是老板的话,我会把人品放在第一位。

以上回答,仅供参考,希望对各位有帮助!

欢迎关注我,@丁路遥知事

作为一个老板,绝对不会机械式的做出抉择,在所有的情况下,奉行一刀切的标准,这是管理上最大的误区。真正站在老板这个位置上,会根据岗位职责的不同,看要求能力多些,还是人品好些。

战略:企业可以决定活多久,怎么死的。

我真的难以置信,平时大大咧咧,看起来很开朗的一个女孩,怎么会做出这种伤天害理的事。

在风险性高,保密要求高的情况下

一般在风险性高,保密要求高的岗位中,老板奉行的是人品大于能力。

譬如财务岗位,譬如秘书,如果人品不过关,最后的损失是惨痛的,代价是巨大的。所以类似的岗位上,老板都会调休”信得过“,人品好的人。

重点讲解战略:战略,战和略是两个概念。战讲究执行,是做出来的;略是一个方略,略是经常要换的,战本身改的不多。你有什么,要什么,放弃什么?今天做,明天能成功的事情,不要拿到会议桌上来讨论。没有制定战略,走着走着就会迷惘,被竞争对手挤压、被政府政策限制,就会感觉很累。

后来经过我们公司司法部门处理,追回了赃款,我们老板心软,放过了她。

在能力要求高的岗位上

不少岗位上能力要求非常高,譬如研发、技术,这些岗位肯定是技术第一,人品第二的。

能力都没有,放在这个位置吃干饭吗?

公司是雇佣员工来创造价值的,不是培养道德模范的。不少名人”私德“很差,也并未影响他的发展,这就是原因之一。


总结:一个老板选人是动态的,根据环境,岗位,人品不好,能力很强,他自己觉得对公司影响不大,或足以驾驭,并不妨碍重用此人;一些人,人品再好,没能力,肯定是不会用的,因为放在那里没价值。

谢谢悟空邀请。

人品和能力哪个最重要,如果站在老板的立场上来看,自然是人品更为重要一些,这一点几乎是职场上的共识,大家可以自行去观察并验证。

正因为老板通常会在能力和人品之间更倾向于人品,所以我们才会发现,通常都是那种能力并不是最强的,但是人品很靠谱、人缘不错的那些人能成为老板的左右臂。

--战略是战和略的合一。

通过这件事,我们公司进行了大规模整顿,这里就不多说了。总之我想说的是,一个人,能力不行不是大事,可以培养,可以锻炼。但是一个人品质不行,那永远改不了本性。

老板为什么会在能力和人品之间倾向于人品呢?这是不是意味着能力强,而人品不咋地的人就得不到重用呢?

老板之所以会更看重人品,原因之一:老板也怕遇见职场上的“高级黑”。

职场上的那些“高级黑”常规手段就是:给老板挖坑,然后自己出面去填这些坑,这样不仅能让老板依赖,而且还可以拿这些东西来交换一些自己所想要的。

老板之所以会更看重人品,原因之二就是公司高管往往掌控着诸多公司资源以及一些技术和商业秘密,而这些东西是很容易让当事人拿到市场上去套现的。

所以,高管的人品和忠诚度往往都被老板排在首要位置。

老板之所以会更看重人品,原因之三:老板一般都希望核心高管能稳定一些,跟随自己为企业服务的时间稍晚长一点。

因为要长期合作,所以人品就显得很重要了。

关于这一点,大家都很有经验,在找老婆的时候之所以会充分考虑品行和个性,那是因为这一辈子很长很长,所以才害怕遇见渣男或渣女。

虽然如此,这绝不意味着能力强人品一般的人不会有发展,因为能力强的人,伪装功夫也很强大,所以能蒙混过关的也非常多。除此之外,即便老板明明知道某些人能力强,人品差,但是也被重用,但是这种重用往往只停留于某个狭窄的专业领域或者是某个时间段。

如果我们将视角切换到职场中人,而非老板这边,情况就会发生翻天覆地的变化,追求能力提升的永远是主流,这也很容易理解,毕竟能力才是硬通货。

两者兼得最合我意!

但事实上这样的人并不是很多,用其最好的一面,是一个管理者必须的素质。

但核心的点还是在人品上。

另一个面上,看企业的发展在哪一个阶段:企业的发展分为幼童,明星,金牛,瘦狗。

语录摘要:

所以,人品不行,能力再强的人,我们都一律拒之门外。

在幼童阶段

大部分企业在生死线上挣扎,只要有业绩基本上才能存活,全靠创业者的激情和理想。这时候能力最重要,有能力的人能在这时候力挽狂澜,企业先活下来再说。

明星阶段,企业逐渐找到了通往成功的方法,积累了特殊资源,找到了正确的管理方法,抢占各种市场份额,也需要有能力的人出现,迅速占领市场。

1.说一是一,说二是二。如果一点儿小事都要骗,还有什么事情是可以相信你的。人一旦失去了信任,啥都没有了。

如果你真的当了老板的话,你就会发现,这个问题其实不是选择题。

金牛阶段。

生存早已不是问题,利润也是一直稳定而可观,平稳发展打造核心竞争力的时期,人品优秀的人适合来企业的转折点上制定规则,稳定军心,人心所向,自律自身。

2.英国女王派了几百人去管理印度,别人问会不会有管理问题,她说这些人统一都是从教堂里出来的,没有问题。

先来说说我身边的两个熟人吧:

瘦狗阶段。

企业开始思想开始僵化,利润下滑,经验不再适用于现在,尽可能的去挽救公司,需要有想法及能力的人来解决问题,可怕的是找不到这样的人,那么企业也难逃一死。

所以,在不同阶段,老板所倾向的人不同,而往往牛逼的人很多就不守规则,暗中牟利,损害公司,特殊时期可以容忍,但是老板会全部记在心里的,一旦时机成熟,最先出局的就是人品败坏的那个。

而品性优秀的人,会是一直笑到最后的那个,因为不管在什么时期,总是要有这样一个人来看管能力强但人品差的人,可以不限制,但是要记录。“就象如来佛主的手掌,任你孙悟空怎么跳也跳不出去”

以上是我的老板教给我的商业课,如何管理好销售人员,他教会了我如何用好各种类型的人。受益非浅。

我不会做这种选择题,如果一定要选,那我会选人品+能力都好的人,要么就都不选。

3.人生的三个境界:你离过婚吗?你破过产吗?你进过监狱吗?当然,不是鼓舞大家去做这些,发生这些依旧乐观向上的,这样的人没有白活。

朋友小A,30岁出头,在一家电信国企,平时干活非常卖力,经常加班加点的跑单位、陪客户喝酒、甚至为了催缴欠费连续十几天给客户单位的领导擦桌子,取得了不错的业绩。但有一次不知怎么了,出差时竟拿公司的加油卡给自己的车加了300元钱的油,自以为无人知晓,却被人举报,最终被单位开除。

朋友老C,40多岁,是在公司初期创业时就加入的老人手。其人能力平平,干了十多年也没什么特殊贡献。平时上班就是喝喝茶、在各个工位间窜来窜去的聊天,偶尔象征性的开开会但说不出任何有价值的意见,但却拿着较高的工资。年轻的同事颇有些不平,尤其看到他经常跟老板勾肩搭背、聊的热火就更是恼火。

人品不好就应一票否决,能力再好也不选择

我在帮企业做人才盘点的时候,有的企业会加上这么一个条件,敬业度高不高?如果敬业度不高,那么即使能力不错有潜力,在提拔的时候也会慎重考虑,排位会往后靠。一个不敬业的人,在职场上会散发负能量并影响到周围的人。

同样,人品不好也是一样的,而且影响更加恶劣。如果留了人品不好的人在公司,那将是一个怎样的职业价值观导向?渐渐地,公司都会剩下些什么人?想想就恐怖!所以,对于老板来说,人品不好的员工就应直接否决,一旦发现立即开除,这是最直接的方法。

4.特别反对竞争对手挖人,一流员工挖不来,优秀的员工是自己培养的,重点培养那些愿意学习、乐观、摸索的人。

为什么说“才”与“德”之间无需选择、只需权衡呢?

首先,是否人才不会写在脸上,而需要经过一段时间的观察。人品如何?更得经过比较长期的观察才能下结论。

其次,老板不是法官,无需做选择题,老板唯一的评判的标准就是:这个人是否对公司有用?能带来什么价值?能带来多大的价值?

最后,既然是老板,是要以远大的价值观带动团队去奋斗,“人无完人”,每个人都有其自身的优势和缺陷,所以最重要的是老板有“识人之慧”并“量才使用”。

人品好但能力不足的人该怎么处理

能力不好也分情况,主要就是看是否有潜力、是否有可塑性。一般来说,人品好、工作态度积极、人际关系良好的人都不会太差,可能只是不太擅长某一些工作而已,所以关键还是要看他在公司派发的工作上是否有做好的潜力,如果有那还是要培养的,如果实在不能胜任岗位,那该走的还是要走的。

工作本来就是一个复杂决策的场景,不是买东西A还是B这么简单。每个人都是独特的个体,不是仅仅贴上能力好坏、人品好坏的标签就够了,还可以贴上10个20个各种属性的标签。对待人品好、能力不佳的人,或许不同的老板会有不同的态度,但是我相信对于人品不好的人,大部分老板会有共识的,那就是绝不使用。

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人品和能力是相对的吗?如果不是,为什么非要舍此求彼?

如果我是老板,那我就算是资本家,眼里只会有剥削,凡事以公司利益为上。另外再夹杂些人情味。

那些所谓的人品和能力只是幌子,只要为公司赚钱。其他都是扯。所谓的人品能力,只是竖个大拇指或中指的区别。

黑心老板,没跑了。

在任何企业和组织里,总会同时存在五种人:能力好,人品好,称之为极品;能力一般,人品好,称之为良品;能力好,人品一般,称之为次品;能力差,人品差,称之为废品;能力超强,人品超差,称之为毒品。

由此可知,人品比能力更重要。一个人如果品质不好且能力差一点,还不至于有大的危害。反而是一个能力非常强、智商非常高的人,如果品质败坏,那他所造成的危害就会非常大,有时候甚至会达到致命的程度,断送一个单位、一家公司。

因此,世界上一些知名的大企业,无不将人品看得比什么都重要。摩托罗拉公司非常注重员工的品行和职业道德,如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求,就算他的专业背景再好,摩托罗拉也不会录用。

微软公司前副总裁李开复曾说:“我把人品排在人才所有素质的第一位,超过了智慧、创新、情商、激情等,我认为,一个人的人品如果有了问题,这个人就不值得一个公司去考虑雇用他。”

很多著名企业在用人上都秉持这样的原则:有德有才,破格使用;有德无才,培养使用;有才无德,观察使用;无德无才,坚决不用。

企业和组织最看中的是一个人的品德。能力可以培养,品德却是无法培养的。一个在业务上、技术上是人才而品德上有问题的人,企业和组织是不会接纳的。因此,很多企业和组织在招聘和提拔员工时首先把人品放在第一位。

俗话说:做事先做人。无论何人,无论从事何种职业,无论身处何时何地,能力并非第一,更不是唯一,因为高尚的人品比卓越的能力更可贵。所以如果我是老板我一定会更看重人品。

我如果是老板,我会更看重人品。

我一直坚信一句话:做事先做人。一个人的人品在我看来不仅是一种修养,更是一个人的大智慧。人品是一个人施展能力的基础,一个人不管多聪明,多能干,如果人品有问题,他一定做不成什么大事。我们的先人孔夫子,两千年前就强调过做人的重要性,“子欲为事,先为人圣”,只有先做人,才能做成事。

我不否认能力的重要性,在求职时,面试官和你素未谋面,他只能通过你之前在学校的成绩,之前的工作表现,来决定是否聘用你。每个单位都希望找到有能力的人。有能力的人可以给公司带来更多的效益。

但现今社会,人品比能力显得更珍贵,一方面:一个人的能力,可以通过后天的努力不断的提高,慢慢达到公司想要的水平;另一方面:好的人品已成为一个人施展能力的基础,是当今社会稀缺而珍贵的品质标签。所谓厚德载物,就是说:人要有好德行,就没有承载不了的事情。

当然,如果能选择一个能力强人品又好的人最合适不过了,人品和能力不矛盾,找一个既有才华又品行端正的人,何乐而不为。

我是最传播,希望我的回答可以帮到你,如果有疑问,欢迎随时和我一起讨论,谢谢!

5.三年阿里人,五年阿里陈。

那么该如何解决识人用人的问题呢?

一、如何识别不同的人才?

每个人都是多面体,都具复杂性。作为老板,重要的是了解每个员工的特点和秉性,并根据不同的特点用人。

曹操可以说是用人的高手了,他的手下谋士如云、猛将如虎,但他都能根据其的特点很好的使用。比如荀彧忠厚但并非自己的嫡系,就给他高职位“尚书令”但无实权;郭嘉多智且有辩才,就言听计从、委以重任;许攸贪财虚荣但熟悉对手袁绍的底细,就热情迎接给足其面子,等官渡之战胜利了再慢慢“处理”他。。。。。。

二、怎样使用不同的人才?

这是一门很大的学问,有无数的经典书籍可以借鉴学习,需要管理者很大的智慧。

我就来抛砖引玉吧:

人品好但是能力一般的人,你可以让他去做财务、内部流程监控、产品质量稽核、人力考勤等需要高度责任感的岗位。人品一般但是能力很强的人,一定要谨慎使用。可以让他去做市场拓展、外联公关、等,但是不要让他管钱、管人、管采购,不要听信他说的话,保持一定距离。人品好能力也很强的人,这种人才,一般的公司还是别想了!人品差能力更差的,这种人其实最多,识别出来了,就赶紧送走这尊神吧!

综上,其实到底用什么样的人,完全取决于老板想要在何种场景下,要干什么样的事情。安全需求场景下用可靠的人,出业绩场景下用能力突出的人。看清人性、量才使用,才是正道。

老板要明白世上不全是“德才兼备”的人,只有做到“用人要疑,疑人要用”,把不同性格的人用在合适的岗位上,才能创造出双赢的共事环境。

说说那年在一家时装公司上班,发生的一起两部门主管对调的事情。

当时我们部门的跟单主管就是属于那种管理能力很强,但人品绝对有点问题的那种。本身他也是技术出身,在基层做了很多年,只要他去一趟车间,看到工人做的成衣,不用很仔细的去看,就很容易找出品质问题来。很多时候拿到样衣他就能很清楚这件衣服会出现些什么问题。他管理着100多名品检人员,每天把所有人的工作计划都排得清清楚楚。说他人品问题,就是因为几次跟他出差,发现他对外发工厂的迎送宴请基本都是来者不拒,而且经常会找外发老板索要衣服,再加上他很贪酒,经常会在外发工厂那边出洋相。

公司自属工厂的那位车间主任就是属于那种人品非常不错,但管理能力有点欠缺的那种。车间主任也是做服装工艺出身的,技术能力不差。只是当时在车间管理过程中,经常会出问题,搞得自己工厂生产的进度和品质还不如外发工厂的。这个车间主任都被老板找去谈了好几次话。不过这个人人品非常好,不只是体现在他对待员工的关怀上面。当时因为工作关系,车间主任也经常派去外发工厂指导工艺,他那个做事的原则让外发工厂都翘大拇指。中午本来外发工厂提供工作餐,有的老板还会请他们出去吃一顿,但他每天自己带一份盒饭,从不吃外发工厂的。至于外发工厂老板送他的东西,他从来就是一概不收。好几个外发老板都对他办事的原则性佩服得五体投地。

我记得好像是我进公司的第二年,老板把两个人的岗位互调了一下。情况就发生了很大的变化,外发跟单部门在新人的领导下,部门的风气端正了很多,也很少有人嘀咕谁谁在外发工厂吃喝拿卡;工厂车间那边也管理得井井有条,品质和生产进度也有很大的提升。虽然当时老板并不直接参与生产中来,估计也是老板听到了些风声,了解了两人的性格,才做出那个互换岗位的决定。

通过这个实例可以证明,不同性格的人放到合适的岗位才是正确的选择。我们总希望招到德才兼备的人才,但这样的人并不多。还有很多人会说,一个人如果人品不行,千万不能用。实际上公司需要不拘一格选人才,老板也别指望制定某一个制度就能杜绝人的不良和违规行为。只有把“用人当用长”当成用人准则,做到人尽其才。

我是裁缝方师傅,希望我的分享能给您带来帮助!也欢迎同各位老板多多交流用人之策!

我的答案是非常肯定的,用人品不错但是能力不行的人。下面我来说说自己的原因:

6.团队,不是齐步走,而是协同。

一、人品差能力强的人的危害

1、影响团队协作

一个人品差的人,往往是团队的不和谐因素。即使他的能力再强,也会招致大家的厌恶。

我曾在一家企业上班,里面有位老师傅人品极差,领导看他有几分能力没有辞退。他教徒弟时总是趾高气扬,甚至看不起的样子。新来员工实在受不了这气,没几天都走了。

2、麻烦制造者

这样的人往往会给同事制造麻烦。

我有个朋友在一家公司上班,离家较远,经常开车回家。他一个同事离他比较近,想搭他车回家,一次两次朋友都同意了。后来朋友同事加班,竟然要求朋友等他回家,完全把朋友当做私人免费司机。看清他的人品后,他再搭车,朋友果断回绝。

3、影响公司名誉

人品差的人缺乏集体荣誉感,往往会影响公司名誉。

假如公司招人品差的人。往往给人的印象是:看看这家公司招个人品极差的人,说明公司也不咋滴。

公司招个人品差能力强的人,危害远不止如此。所以果断拒绝录用这种人,对公司有百利而无一害。

下面我说说公司招人品好,但能力欠缺的人好处。

7.低端员工,制度比较靠谱;高端员工,文化更为来效;(优秀的人要靠文化管理,低端的岗位要靠制度管理。)

二、人品好的好处

1、有利于团队健康发展

人品好给团队各方面都有正面影响。比如同事情绪失落时,往往会得到安慰。同事工作没激情时,会得到积极力量。

2、有利于公司树立正面形象

试想这样一个场景:

你代表公司外出参加培训,会议结束后,你把现场遗留的垃圾清理走,而别的公司却是人走了,垃圾也不管。

这个时候是不是无形中给公司树立了正面形象?

老板在用人时,德才需要都考虑,但德要放在第一位。能力大小可以培养,但一个人人品有问题,对公司是致命的。

以上就是我的看法。希望对题主有所帮助。

谢谢邀请:

那当然我要用能力很强的人了。

为什么呢?

因为我是老板,为了使我公司不会倒闭或者赚得更多利润,当然要用很有技术的人材。

如果找一些没有能力的人来,人品再不错,把公司干垮掉,我这个老板不就成了"光杆司令"了吗?

对于能力很强,人品不怎么样的人招进我公司后,我每天用马列主义、毛泽东思想去武装他们的头脑,经过一段时间的培训后考核合格才上岗。因为我的品行就是从小贯输了马列主义、毛泽东思想,常言道“近墨者黑、近朱者赤”嘛,他们有什么恶习会改不掉的呢?

如今光是人品好无用——不值钱!

如果我是老板,当然更乐意聘用人品不错但是能力不行的人。

主要有三个原因:

8.没有开除过人的人,就不能聘请人。人是善心的,刀子是快的,不能反复地犹豫宰割;

能力可以后天培养,人品很难再塑

在咱们职场中,一个人有能力,确实能够帮助公司更好的发展。一个人的能力也是可以通过后天培养的,举个我自己的例子:我初入职场的时候,说实话,确实能力比不上一些名校出来的同期实习生,那会儿自己其实蛮困扰的,幸好我有个同事是我校友,我叫他峰哥,跟我是同岗位的,只不过他的职级比我高,峰哥一直很照顾我,他基本上算是手把手教我怎么熟悉业务,怎么开会,还推荐了很多他看过的书,我也因此变得更加有信息,在年会上还得了个年度优秀实习生的奖呢。我只想说一个人的能力完全可以通过后天培养,只不过比别人可能起步晚一些,但是只要肯努力了,大家就又是同一起跑线了。但是人品不一样,人品受很多方面的因素的影响,比如家庭因素、学习环境、朋友等,一旦形成了就很难改正过来,不然社会怎么会有那么多屡教不改的惯犯呢。

9.开除和发奖金是一样的,中层给员工讲,我是不想给你惩罚,是老板让我这么做的。这个人基本是待不下去的,要待下去也可以,发奖金的时候,跟同事这么说,我是不想给你发奖金的,是老板让发奖金的。

人品好的人更利于团队协作

任何公司都是团队去完成项目的,很难说由一个能力特别出众的人独立完成一个项目的,毕竟术业有专攻嘛。在团队中,人和人的关系显得尤为重要,但是人品不好的就很容易影响团队的氛围,像我们团队之前有个产品经理,是个女孩子,长得很漂亮,穿着也时尚,能力也不错,我们团队中的程序员们都眼热地很,但是程序员普遍比较老实,除了工作都不敢怎么跟那个女孩子说话,后来发生了一件事让我们好不容易建立起来的团队毁于一旦,原来就是这个女孩子下班之后,经常去聊骚程序员,同时跟三个程序员确立了男女朋友关系,后来在一次团建中玩真心话大冒险的时候,一个程序员不小心说了他的女朋友是那个女生的时候,另外两个男生也就跟他吵起来,最后还动了手,那个女孩子看到他们打架,一副事不关己高高挂起的样子。后来,女孩子被辞退,另外三个程序员也因为无法再面对,相继辞职了。

在职场中,无论什么时候都应该保持专业的形象,要对事不对人,但是人品不好的人的存在会让团队中的人产生隔阂,变得对人不对事,这样子的话团队谈什么协作呢。

【人才观】

人品不好容易给公司造成影响

事实上,人品不好的人大多在职场中比较喜欢占公司的便宜,甚至会出现挪用公款、私下泄露公司的行为。一旦出现这样子的情况,稍微小一点的公司基本上是承受不来的。

以上就是我对这个问题的看法,欢迎大家一起讨论。

如果我是老板,我会特别注重人才的培养,用人所长,避人所短,关心他们的工作,制定目标,在属下之间有不好协调的事出现,我会出面协调,赏罚分明。

我会培养出比“两个”还要多的人才,您说的那两个缺点很明显的人,放在我培养出来的“很多人才”当中,他们就会慢慢变得老实了。老实以后,缺点也不怎么明显了。

所以,我的回答是,我两个都要,两个同志都要挽救。

祝您愉快!

在职场上,老板用人讲究德才兼备,但德才兼备的人很少,大多时候人都是有一些不足的。有的人,人品不错但能力不行;有的人,人品不行但能力很强。那么对于老板来说,是该用人品不错,但能力不行的人呢,还是用人品不行,但能力很强的人?

我的看法就是,这两类人都要用。更确切的说,老板要在不同的时机、不同的场合选用不同的人。只要会用人,不管什么样的人都能创造价值。

如果我是老板,我就会根据企业的发展阶段和事情的难易程度分别选用人品好的人和能力强的人。

一般来说,如果企业处于初创阶段,或者企业处于快速发展的时期,作为老板,应该优先选用能力很强的人,至于人品可以放在其次的位置。

因为在企业初创阶段或快速发展时期,企业的首要任务就是能够“活下去”或者能够快速的赚钱盈利以便维持企业的运营,所以在这种情况下,必须要用有能力的员工,只有有能力的员工才能在这个时候为企业赚到钱,这是第一位的;你员工人品再好,但是不能为企业赚钱,就是没有用处的。所以在创业的初期或者企业快速发展阶段,老板用人的标准是能力第一、人品第二,老板是倾向于选用人品不行但能力很强的人。

如果企业处于成熟稳定的发展阶段,企业的各方面管理都很规范的时期,作为老板会优先选用人品很好能力一般的员工。

因为对于老板而言,企业处于稳定成熟的发展阶段不需要那种很有野心和规则破坏者的员工,而人品不行能力很强的员工恰恰就兼具野心和规则破坏,所以此时不适宜用这类人。这个时候最好用的员工就是那些人品不错能力一般的员工,老板只需要这些员工按照规则执行就可,这个阶段老板最看重的就是员工的忠诚。因此在企业处于稳定发展的阶段,老板的用人策略就是人品第一,能力第二;此时老板更倾向于选用人品不错能力一般的人。

总的来说,老板用人,不拘一格。老板应当根据企业的发展阶段选择不同的用人策略。当企业处于艰难的创业时期,老板更偏向于选用人品不行能力很强的人;企业处于稳定规范的发展时期,老板更偏向于选用人品不错能力一般的人。

请恕我孤陋寡闻,在职场蹦跶那么多年,我就没见过几个人品不行但能力很强的。

人品不行,也就是说平时比起忙工作,更多的心思用来怎么干坏事了——攀高踩低,争功诿过,陷害同事,贪婪成性.....

①招人标准:招人就得招你未来的老板,心想:这哥们各方面都很厉害,像我未来的老板,得把他请进来,这才叫格局。招比自己强的人,找可以当自己老板的人至关重要。

心思都花到邪道上,哪还有空去干工作,让自己“能力很强”呢。

即使有部分能力不错的,也只局限于“不错”而已,绝达不到“很强”的地步。

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--千里马常有,而伯乐不常有。

能力可以培养,人品早已成型

就跟小孩上学一样,功课都是一点一点,通过老师的教导、学长的督促、自我的约束及努力,才学会的。

工作能力也是一样的道理。初入职场时大都一穷二白,若加以正确的培养、及当事人的努力学习与实践,能力会很快赶上来,变成一名合格而优秀的成员。

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要是人品不行,即使把他培养出来,给他高薪,把心掏给他,也绝不能指望他有多一点责任心。

他依然会时时刻刻琢磨着怎么为自己弄钱弄事,对单位、对其他人,根本没有任何责任心可言。

人品不行的人,只要有机会,他就能为一点蝇头小利,让别人吃亏倒霉栽跟头。

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②关于应届生的招聘:有人问我为什么为啥不喜欢招应届大学生?我告诉他们,如果BAT企业都去清北抢人了,中小企业怎么活,中国的未来又何在?这些学生,特点是容易听话,五年变成manager,10年后变成经理,他们招的也会是大学生。长期下去,这家企业就会失去创新的能力,IBM、微软等就是典型的例子。外面社招的人进来很难搞,在外面磨练过的,他一般都不太听话,难管理的人不愿意被招进来。在社会上磨练过,难管理的人不代表不优秀;而招的应届生通常比较弱,虽然听话让我有安全感,但招的一窝人都是就不行。这些学生可以先去社会闯荡几年,接接地气儿,想通了再来我们公司,我们当然欢迎;

人品不行的人,就是单位那棵树上的白蚁

很多单位都有这样的例子:

一把手能力还行、性格温和,本来是可以把单位搞好的。但不幸的是,他们身边多了一个或几个善于“用心”的小人,把他控制住、绑架住,迷惑了他的双眼,晕乎了他的头脑。

许多时候,一把手以为自己全盘了解单位、是自己在做决定,其实他早已成为小人的傀儡,他知道是都是小人想让他知道的,他做的决定,也是小人想让他做的。

渐渐的,员工要么跑了,要么开始混了,要么学着样儿开始偷鸡摸狗了.....总之单位是越来越不行了。

在“控制人心”方面,我们的确承认有些人“才华出众”,但这种人,能干出什么好事来。

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--有才华的人通常都有点儿怪异。

总之,人品不行,一切免谈。

让很多人失望的是,事实与你想象的并不一样。实际上好多老板用人的时候,并不过度注重人品,更多的是考虑能力。至于人品?只要对企业无害,老板并不介意。这个问题的本身是理想化的,没有从企业的运行实际考虑。

当然,假如我个人选择的话,我会选择人品好同时又有能力的人,没有能力人品好又有何用?人品不行能力强我不敢用。有些朋友可能对这样的选择愤愤然,下面我就说以下其中的“道理”。

③对白兔的态度:小公司的成败,决定你聘请什么样的人,能让你起来;大公司经营看你能开除什么样的人,通常指的是老白兔,白兔的繁殖能力,超过大家的想象。不灭掉一些白兔,就会有更多的白兔繁殖,大有燎原之势。(白兔指的是公司里做人nice,人缘非常好,但是毫无业绩、无作为的人群;)

首先,大家要正确看待“老板”这个角色。

1.什么是老板?

老板是企业的所有者,是企业利益的最大受益者,也是企业的掌控者。在老板的眼里,最大的事情是自己企业的盈利与发展。只要有利于企业的,他就选择,不利于企业的他就打击。

2.老板的做事标准是什么?

老板的逻辑其实很简单,那就是基于企业的有利性选择。这是最主要的思维和行为标准。至于员工人品,并不是他的考虑重点。

3.老板的最大威力在哪里?

老板的最大威力就是他有最大的决策权,包括人事和财务等重大的一票否决权。基于这个强大的“权力威慑”,老板自身对于人员的使用是有底气的。实际上,一些企业员工人品真不怎么样,但是在老板面前却“乖乖”的,因为老板有足够的能力控制住他。

4.老板的用人标准是什么?

说实话,对于大部分老板来说,人品再好,如果没有能力,他是不愿意用的。因为这些人会增加企业的成本,降低企业的盈利,增加企业的风险。尽管这些人听话,可是没有工作的有效输出,听话又有什么用呢?

而那些人品不怎么样的员工,如果老板觉得自己能够HOLD住他们,不但会用,而且可能会重用。这样的例子比比皆是,从古到今都是如此。老板会“装傻”,会“视而不见”,但是老板也会“大义灭亲”,也会毫不留情。

看看现在阿里、京东、华为、腾讯等公司的反腐行为就知道了。你以为这些老板们”傻“到不知道那些腐败员工人品有问题?他们平时只是”视而不见“而已,但是一旦出手就毫不客气。

--公司体系效率腐败,是review制度不够。

其次,大家要理性看待企业这个组织。

1.即使我们都选择人品好的员工,那么标准在哪里?

怎样就算人品好?人品能直接看的出来吗?有什么标志可以直接辨识出一个人的人品?在企业实际运营和管理过程中,无论管理人员还是老板,但从表面很难看出一个人的人品。但是能够判断出一个人的基本能力。

鉴于能力易辨识,但是人品不易辨识的特征,企业用人的标准基本都是以能力优先的。极少以人品为先。

2.企业不是俱乐部、不是一盘散沙的群体,不是过家家,而是有着法律基础和制度保障的规范性组织。

在任何一个企业,都是有组织的原则和制度基础作为保障的。无论你是谁,无论你人品如何。只要作为企业的一名员工,就要遵守这些制度,就要遵守组织的基本规则。这些制度和规则,对于员工的实际行为具有很强的约束性。

包括流程、制度、监督、风控、绩效、管理等在内的诸多因素都是规避风险,使得企业趋利避害的有效手段。在这样的环境和条件下,即使你人品不好又能如何?

3.企业不是一个人的舞台,而是全体员工的舞台。.

在实际的企业运营过程中,企业的用人是很有讲究的,尤其是人力资源的管理,背后更有其技巧和策略。对于一些人品明显不好但是有能力的员工,企业也有控制他们的办法。企业要做的不是不用,而是合理安排。

比如,一些企业讲究制衡。一个人品不好的员工被安排在重要的位置上,他的周围一定有另一个岗位或者环节在有效的制约着他。让他不敢伸手,只要伸手一定被捉。员工之间相互的制约关系也是企业用人的时候经常遇到的策略。

以上几点因素,决定着企业,也就是老板用人的时候,不会在人品的问题上过多的纠结,他所关注的是,有没有有效的风险控制措施,有没有足够的制度威慑。靠制度管人而不是靠人管人。

④接班人制度:任何岗位都要有接班人制度,轮岗是接班人制度最好的一种方式。公司越年轻、越有发展势头的时候就越要考虑接班人培养。任何一个岗位的接班人缺失都有可能会导致必要流程的断环,从而带来不可估量的损失。

其实,我们也可以从实际管理的角度来解释这个问题。

只要学过专业管理知识的人都知道,基于人性,管理有两种基本的倾向,分别是“性善论”与“性恶论”。

1.所谓性善论是指,基于“人都是好人”来进行管理,一般首先选择相信你、重用你。企业的制度、绩效等方面,都是基于“性善”来进行的。

所谓性恶论是指,基于“人都不是什么好人”来进行,觉得人都有贪欲,都有自私心理,都有嫉妒心理等等。基于此,在制度、绩效和管理的约束倾向等方面做出针对性设计和防范。

2.在实际的企业管理过程中,绝大多数企业都是基于“性恶论”来进行管理设计和防范的。

在老板眼里,几乎所有的员工都不值得真正信任、都不可能真正以心换心。所以,在老板眼里,没几个人的人品是真的好。在做足风险防范的同时,公司在对待出现问题的员工的时候,也是毫不客气。

从这个角度说,企业就是预先设定你是”性恶“的,而雇佣你的。因为你有满足企业发展需要的“能力”。当然,这种“性恶”的假设,是管理的一种手段。很多老板和企业可能不承认,但实际上却是大行其道的。

企业是一个复杂体,企业数量庞大的员工,很难简单从人品好或者人品不好来进行简单的甄别。即使能够甄别,企业也不会只把“好人”招进公司。一方面,没有“狼来了”,员工就没有危机感;另一方面,有人的地方就有江湖,即使企业招进来的全部都是“好人”,当很多“好人”在一起的时候,一样会出现内耗,会出现彼此之间的利益冲突,会出现对企业有利活着不利的员工行为。

所以,题主的问题没有意义。实际上企业老板从来不凭空这么简单的选择,也不敢这么选择。因为他的企业还要活下去。


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据说你的朋友是个胖子,有一天,你和这位胖子朋友来到野外玩耍。突然一只棕熊闯了过来,你们俩吓得拔腿就跑。我看你跑得有点慢,就大声喊:“你俩快点跑”,结果你来了一句:“不怕,我只要跑过胖子就行。”哐当,一句话让你的人品碎了一地。就冲你这人品,我编故事的结尾一定不让你跑过胖子。

这个故事告诉我们,能力的高低相对的看就够了。并没有绝对强、一直强的人。拳王泰森厉害,最后为了赢要用牙咬人,是不是有点搞笑。

老板用人,都想用能力强的人,有的人文字能力强,有的人交往能力强,有的人动手能力强,有的人执行能力强,有的人领导能力强,当老板的,都希望用复合型的人才,就是具备多种能力的人,但不管有多少能力,对人才来讲,只有两种能力,一种是在地上跑的能力,一种是在天上飞的能力,如果只比拼地上跑的能力,那能力都有极限,到了极限,一个人的本事就到头了,没法突破天花板,但如果一个人有飞的本事,那这个人的空间无疑更宽更阔、更高更远。人要想飞,靠得是化知为智,靠得是思维的跃迁。而老板也要有慧眼,更要有胸襟,能够识人容人用人。

西汉时期,刘邦当上皇帝后摆酒设宴,招待文武百官。酒席之间,刘邦说:运筹策帷帐之中,决胜于千里之外,吾不如子房。镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之军,战必胜,攻必取,吾不如韩信。他说,张良、萧何、韩信这三人,是人中豪杰,能为我所用,所以我成功了。

如何用人,是不是可以脱开一些条条框框,更不要给自己设个两难的选择,是不是可以多向历史学一学呢?

--防患于未然,将危机扼杀在摇篮里;

⑤用人方式

1、用人要疑,疑人要用

(1)用人要疑:首先这个疑不是怀疑人品,不是我要怀疑你,是制度要疑你。不信任你,早就不再这个公司了,是信你不认你。你今天可以在这个工作岗位上做的很好,我并不认为你在其他岗位也能做的好。通常,我们让业绩不错的人,把很顺的业务换掉,换个难啃的骨头,让他锻炼锻炼;有的人在难搞的岗位,确实有能力、有格局、也很努力,要考虑是不是运气问题?可以换个顺点的岗位,培养他的自信心。

(2)疑人要用:有时候老板不一定对。

2、人才的管理:

(1)谈谈对情、义、理的理解:中国人要讲情、义、理,做企业做的成功的前面一定要讲情,不讲情做不起来,因为兄弟情深、父母情深,这个情做的不错。但是企业发展到了一定程度,就要义字当先(使命感大于兄弟感情)。我们很难过,一起创业到了一定程度都要分家,分开是正常的,不要为了留下他,而给他一块业务。三个人一起创业,理念越来越不一致,请那个人离开公司不是坏事,反而一痛就不痛了,咔嚓就没了。最可怕的是,分了一块业务给他,这本不是企业的主营业务,而他却越做越大。

(2)案例:诸葛亮斩马谡

诸葛亮挥泪斩马谡的典故,以后派重要事情不要让常胜将军去,这是管理的基本定律。派上去的人,至少要有30-40%的输过,输过的人咬牙切齿,心想要是万一又输了怎么办?至少怀有敬畏之心。一个很成功、且一直成功的人,不愿意改变昨天成功的模式。通常,我们都会将常胜将军放到不大容易成功的岗位上继续磨炼磨炼。

3、制度的建设:

西点军校的核心,是对军队的组织建设很强,执行力是必须的。组织设计的好,人用的对,组织的效率就特别高。用人、聘请人多少人合适是最最重要的。历史上有很多以小胜多的作战很值得参考、研究。

案例:有关人力的故事

我15年定下公司的毛利要翻一倍,他们跑过来说:马云,我们需要增加人手资源。我问多少,他们说8700人,我说不行。他们回去再三讨论降到7800人,乃至给出了底线是6000人,少一个都不行。我说不行,机器费用我不限制,但只给你们200人的指标(出一个可以进一个),淘宝每增加一个人力,就得增加一个亿的销售额。结果那年,真把目标完成了,而这个过程中,倒逼着把能力差、不干活的人,洗干净了,同时技术提升大大改进效率。

(1)奖惩制度:奖惩制度很重要,我们为努力鼓鼓掌,但只为结果付报酬。

在公司中,通常有工资、奖金、红包、股权 ,四种奖励方法。

工资:是公司买你的时间;Are you happy? You happy,I'm happy。

奖金:他超越了我的期望值,这个不是每个人都要有的,每个人都有的叫福利。

红包:今年公司有件特别鼓舞、惊喜的事情;

股权:是对员工潜力的投资。这点上跟孙正义存在分歧,因为公司上市、员工套现后,他们的风险没有了。这笔钱,让他们失去奋斗的动力。拿着这些钱,去别的公司找份工作,日子也挺滋润的。现在我们现在的做法是:退休的时候给一大笔钱。

(2)招聘多少人合适:

我有一个自己独特的计算方式:企业员工1万人以上,人均毛利50万勉强及格、80万良好、120万优秀;国际公司则对应:300万、400万、500万;年收入多少,对应着人力除一下,就能得出结果。人均收入有点大了,哟,是不是自己业务铺的太大、太多了,人不够了,要增加点投资;人均收入有点小了,就要反思组织的效率;

4、建议:

(1).从外面招的人,不要直接放到1号位上,最好放在3、4号位上,如果必须要这么做,得反思人才储备或者进入新领域过快。

(2).老板、CEO多花点时间去看人、投资到人上,他们能给你带来很大的业绩。我花时间去看未来;花时间去看人;花时间在制度建设、在奖惩机制上,那么企业这架机器就能很好的运转起来。所以不要觉得年轻,就不找接班人。

【KPI】

大家提到KPI就会想到任务拆解,比如制定了10亿的年度目标,你2亿、你3亿,就这么简单拆分完了,这是最愚蠢的决定。首先,我们不会对高层设定KPI,否则会挤出强大的结果导向,他们只负责软的东西:组织变革、人才引进、处理;KPI关注做好哪几件事能有这个结果?KPI是从下往上的讨论,但是是从上往下的决定。KPI的设定,决定了这家公司明年能否过的很好。过高没有信心,过低越做越烂。每一年的KPI都是第二年能力的提升,瞧,我这只军队可以打更多了。

--设置KPI是件艺术活儿,会设KPI的人,一定是个优秀的领导者。

【对未来的展望】

未来的经济,企业要关注四个核心词:(1).共享、包容、(2).可持久;(3).员工是否快乐,模式是否健康;(4).竞争者;

对竞争者的态度,我以前常说,拿着望远镜都找不到竞争对手。有人说我马云狂妄,其实我要表达的是CEO要看的是榜样,而不是竞争对手,对手到处都是。要看这家公司的领导力,杀入的市场是否对我有冲击;要看客户对他们的评价,牛叉就得要敬畏。会战者的人通常不怒,只会把竞争当作乐趣,否则你被他缠住了。当然,研究、学习、敬畏还是不够,还得要反思自己。

--对待竞争者,如果你生气了,那就是你错了。

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